Khái niệm, các nguyên tắc và điều kiện định biên nhân sự – Các bước xây dựng kế hoạch định biên nhân sự

Khái niệm, những nguyên tắc và điều kiện kèm theo định biên nhân sựĐịnh biên nhân sự hay nhân sự định biên là một đề tài thú vị, rất quen thuộc nhưng cũng không dễ để hiểu một cách rõ ràng. Do đó, bài viết xin được tổng hợp những thông tin cần thiết về định biên nhân sự để mọi người tiện theo dõi.hay nhân sự định biên là một đề tài mê hoặc, rất quen thuộc nhưng cũng không dễ để hiểu một cách rõ ràng. Do đó, bài viết xin được tổng hợp những thông tin thiết yếu về định biên nhân sự để mọi người tiện theo dõi .
tuyển dụng và hoạch định nguồn lực. Xây dựng định biên nhân sự là theo dõi, thống kê tình hình tuyển dụng nhân sự thực tế so với kế hoạch định biên đề ra để từ đó bộ phận Quản lý nguồn lực có chính sách thu hút người tài sao cho đảm bảo yêu cầu nguồn lực cần có để phục vụ cho chiến lược công ty đề ra.Trong công tác hoạch định nhân sự tại công ty, việc theo dõi, lập kế họach. Định biên nhân sự là cốt lõi để thực hiện chính sáchvà hoạch định nguồn lực. Xây dựng định biên nhân sự là theo dõi, thống kê tình hình tuyển dụng nhân sự thực tế so với kế hoạch định biên đề ra để từ đó bộ phận Quản lý nguồn lực có chính sách thu hút người tài sao cho đảm bảo yêu cầu nguồn lực cần có để phục vụ cho chiến lược công ty đề ra.

Camnangbep.com cũng giúp giải đáp những vấn đề sau đây:

 

KHÁI NIỆM

Định nghĩa : Định biên nhân sự hoàn toàn có thể được hiểu đơn thuần là xác lập một số lượng con người với những phẩm chất cá thể và tri thức thiết yếu để cung ứng những khối lượng việc làm đơn cử cho tương lai .

Cụm từ định biên nhân sự rất thịnh hành tại doanh nghiệp Nhà nước hoặc các tổ chức của Nhà nước tại Việt Nam. Cụm từ này còn được biết đến với tên gọi Biên chế lao động hoặc Biên chế cán bộ. Tuy nhiên, hiện nay tại các tổ chức trên vẫn có sự phân biệt giữa hai dạng lao động: Lao động trong biên chế và Lao động theo hợp đồng.

Vậy ở nước ngoài Định biên nhân sự gọi là gì? bạn đã bao giờ search từ “Human resource planning-HR Planning” hoặc “Strategy of Human resource management“, chắc rằng bạn sẽ tìm được những câu trả lời thoả đáng cho vấn đề trên.

Cụm từ “Strategy of Human resource management-HR Strategy” mang ý nghĩa rộng hơn rất nhiều so với “Human resource planning“. Nó không đơn thuần chỉ xác định số lượng nhân sự cần thiết mà là xác định đường lối cho toàn bộ hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong đó có HR planning. HR Strategy cũng được chia làm các thời kỳ: 3-5 năm, 1-3 năm và dưới 1 năm. Cách chia này cũng chỉ tương đối và phụ thuộc vào từng tổ chức.

HR Planning thì cụ thể hơn nhiều so với HR Strategy: Đó là một bản kế hoạch chi tiết vế nhu cầu nhân sự của một tổ chức trong một thời kỳ nhất định, bản kế hoạch này có thể chi tiết tới tuần, tháng, năm hoặc có thể dài hơn. HR Planning sẽ xác định nhu cầu nhân sự chi tiết tới từng chức danh, vị trí công việc, các bộ phận tổ nhóm, phòng ban và tổng thể cho toàn tổ chức. Nó sẽ xác định số lượng nhân sự cần thiết trong tương lai, số lượng hiện có và khả năng đáp ứng cho nhu cầu trong tương lai của doanh nghiệp dựa trên cả kỹ năng và trình độ của người lao động. Vì vậy, HR Planning phải dựa chặt chẽ vào kế hoạch hoạt động của tổ chức để xác định nhu cầu nhân sự của tổ chức. HR Planning chịu ảnh hưởng bởi kế hoạch hoạt động và cấu trúc của tổ chức.thì đơn cử hơn nhiều so với : Đó là một bản kế hoạch chi tiết cụ thể vế nhu yếu nhân sự của một tổ chức triển khai trong một thời kỳ nhất định, bản kế hoạch này hoàn toàn có thể cụ thể tới tuần, tháng, năm hoặc hoàn toàn có thể dài hơn. HR Planning sẽ xác lập nhu cầuchi tiết tới từng chức vụ, vị trí việc làm, những bộ phận tổ nhóm, phòng ban và tổng thể và toàn diện cho toàn tổ chức triển khai. Nó sẽ xác lập số lượng nhân sự thiết yếu trong tương lai, số lượng hiện có và năng lực cung ứng cho nhu yếu trong tương lai của doanh nghiệp dựa trên cả kiến thức và kỹ năng và trình độ của người lao động. Vì vậy, HR Planning phải dựa ngặt nghèo vào kế hoạch hoạt động giải trí của tổ chức triển khai để xác lập nhu yếu nhân sự của tổ chức triển khai. HR Planning chịu ảnh hưởng tác động bởi kế hoạch hoạt động giải trí và cấu trúc của tổ chức triển khai .

3 NGUYÊN TẮC THÔNG DỤNG ĐỂ TÍNH ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ

Mặc dù định biên nhân sự thường không có công thức đồng điệu để tính nhưng nó được xác lập dựa trên 3 nguyên tắc cơ bản đó là :

Nguyên tắc 1: Các nguyên tắc về tỷ lệ tương quan

Nguyên tắc: Tỉ lệ tăng / giảm so với năm trước tương ứng với tương quan tăng/ giảm của mức doanh thu

• Ví dụ : Doanh thu 2017 tăng 30 % thì định biên tăng 20 %
• Bối cảnh vận dụng : Công ty có quy mô rất lớn, biến hóa nhân sự có tính quy luật cao

Nguyên tắc: Tương quan giữa nhóm vị trí trực tiếp (kinh doanh và sản xuất) với vị trí gián tiếp

• Ví dụ : Trực tiếp vs gián tiếp là 65 % và 35 %, Quản lý vs nhân viên cấp dưới là 15 % – 85 %
• Bối cảnh vận dụng : Công ty đã có tài liệu tìm hiểu của nhiều năm

Nguyên tắc: Tương quan giữa ngân sách cho các nhóm quản lý và nhân viên, gián tiếp và trực tiếp

• Ví dụ : Ngân sách chi tiêu / lệch giá = 78 %. Quỹ lương quản trị và nhân viên cấp dưới = 22 % – 78 %

Nguyên tắc 2: Các nguyên tắc về định mức lao động

Nguyên tắc: Theo khối lượng

• Ví dụ :

– 30 mẫu sản phẩm / ca / người

– 100 loại sản phẩm / ca / dây chuyền sản xuất ( nhóm )

– 15 khách hàng phục vụ / ngày

– Làm sạch 800 mét vuông sàn / ca

• Bối cảnh vận dụng : Công việc gắn với sản xuất hoặc dịch vụ, tăng lên theo mức độ thành thạo của người triển khai

Nguyên tắc: Theo hệ chỉ tiêu hiệu suất

• Ví dụ : Tập hợp những chỉ tiêu lệch giá ( 100 tỉ ) và số lượng người mua ( 200 khách ) / năm
• Bối cảnh vận dụng : thường vận dụng cho khối kinh doanh thương mại

Nguyên tắc: Theo thông lệ thao tác nghề nghiệp

• Ví dụ : Số lượng chứng từ triển khai xong, số báo cáo giải trình X tần suất trong năm
  Số lượng thanh toán giao dịch triển khai / ngày .
• Bối cảnh vận dụng : Áp dụng cho khối gián tiếp

Nguyên tắc: Theo đối tượng phục vụ

• Ví dụ : 1 nhân viên cấp dưới nhân sự tương ứng với 60 người trong công ty
• Bối cảnh vận dụng : Áp dụng cho khối gián tiếp

Nguyên tắc 3: Các nguyên tắc về tần suất và thời lượng

Nguyên tắc: Dựa vào cơ cấu chức danh, tần suất và thời lượng thực hiện nhiệm vụ

• Ví dụ :

– Vị trí Kế toán ngân sách gồm có trách nhiệm là :

– Kiểm tra chứng từ, hạch toán, giao dịch thanh toán – hàng ngày, 100 chứng từ / ngày .

– Lập báo cáo giải trình : cuối mỗi tháng, 1 ngày / báo cáo giải trình .

– Làm việc với thanh tra thuế : cuối mỗi quý, 3 ngày .

– Hoàn thiện những chứng từ thanh toán giao dịch ( hóa đơn, nghiệm thu sát hoạch, v.v. ) : cuối mỗi năm, 20 ngày .

• Bối cảnh vận dụng :

– Thường vận dụng cho khối gián tiếp

– Có thông lệ tìm hiểu thêm được giữa những doanh nghiệp

ĐIỀU KIỆN ĐỂ ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ

Đối với cấp công ty

• Cần có khuynh hướng kế hoạch tăng trưởng rõ ràng .
• Có kế hoạch kinh doanh thương mại đơn cử với ngân sách và những ngữ cảnh biến hóa .

Đối với cấp bộ phận

• Xác định được hệ thống vị trí, nhiệm vụ và quyền hạn công việc.

  Xem thêm: Công thức làm bánh mì bằng máy làm bánh mì thành công ngoài mong đợi

• Xác định được tần suất những trách nhiệm và quá trình triển khai việc làm một cách tương đối .
• lượng được kết quả đầu ra của các vị trí.Xác định được kỳ vọng về mức độ thành thạo và ướccủa những vị trí .
• Nắm rõ về mức độ ứng dụng tự động hóa trong thực thi việc làm và mạng lưới hệ thống tài liệu quản trị .

Các bước xây dựng kế hoạch định biên nhân sự

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho công ty/doanh nghiệp một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương lai mục tiêu muốn đạt được, những hoạt động cần phải thực hiện, các sản phẩm/dịch vụ sản xuất, quy mô sản xuất như thế nào?

Khi đã hiểu và nắm vững những thông tin này, bạn sẽ dễ dàng xác định được nhu cầu nhân lực của công ty/doanh nghiệp, cụ thể như sau:

• Thời gian: Khi nào cần?
• Chất lượng: Những kỹ năng và phẩm chất cần thiết là gì?
• Số lượng: Bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực sẽ giúp xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp. Trong quá trình phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau:

Yếu tố phân tích về mặt hệ thống:

• Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và thái độ làm việc, cũng như các phẩm chất cá nhân.
• Cơ cấu tổ chức bao gồm các loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn, mối quan hệ công việc trong cơ cấu.
• Các chính sách quản lý nguồn nhân lực như: tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ thuật…

Yếu tố phân tích về quá trình:

• Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
• Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
• Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
• Phong cách quản lý.
• Tính rõ ràng, cụ thể đối với các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra.
• Những khó khăn hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
• Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp.

 

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực sẽ giúp xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện tại

Bước 3: Quyết định tăng hoặc cắt giảm nhân lực

Trong các bước định biên nhân sự, bạn cần so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Việc này sẽ giúp bạn xác định được nguồn nhân lực đang thừa hoặc thiếu hụt so với nhu cầu của công ty/doanh nghiệp. Sau đó, hãy áp dụng việc lựa chọn các giải pháp để khắc phục tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt nguồn nhân lực.

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Để lập kế hoạch thực hiện được hoàn hảo, bạn cần phải chú ý đến những nội dung sau:

• Kế hoạch tuyển dụng nhân viên.
• Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức
• Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên.
• Kế hoạch tinh giảm lao động dư thừa.

Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Việc đánh giá quá trình thực hiện kế hoạch sẽ giúp bạn xác định được những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch. Đồng thời, phân tích các nguyên nhân đã dẫn đến những sai lệch đó.

Từ đó, đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện. Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết cho tương lai, công ty/doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo được nguồn nhân lực sẵn có khi cần.

Source: https://camnangbep.com
Category: Học tập

Camnangbep.com cũng giúp giải đáp những vấn đề sau đây: